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労働問題(解雇等)

解雇

労働者は会社に雇ってもらっている立場ですから、
会社は懲戒権に基づいていつでも労働者を解雇できますよね。

いいえ、懲戒解雇ができる場合は非常に限られています。

解雇

 懲戒解雇は、少なくとも、①就業規則に懲戒の種別と事由が明示されていて、②その事由に該当することを使用者が処分時に認識しており、③懲戒解雇することが客観的に合理的であって一般的に相当だといえるような事情がなければ、認められません。

 ただし、解雇には、懲戒解雇のほかに普通解雇もあり、それぞれ有効となる要件が異なるので、解雇が問題になっているときは会社がどちらのつもりで解雇を行ったのかを特定することが必要になります。
 また、解雇は会社から労働者への一方的な意思表示として行われるのに対し、退職の意思表示は労働者から会社に対して行われるものをいいます。後者の場合は、基本的に解雇とは別の問題になります。

勤務成績や勤務態度が悪い従業員は、解雇されても仕方がないですよね。

ケースバイケースですが、
基本的に余程のことがなければ解雇は難しいです。

勤務成績

 成績不良等を理由とする解雇は、通常は普通解雇としてなされるものですが、普通解雇は、法律上、客観的に合理的な理由がない場合には認められません。
 客観的に合理的な理由があるかどうかは、簡単にいえば、
  ①その労働者はどの程度の成績や能力が要求される立場か
  ②一口に成績等が不良といっても、実際にはどの程度のものか
  ③改善の余地がないか
  ④他の労働者と比べて不公平な扱いではないか
 などといった観点から判断されます。

 ざっくりいえば、会社は、基本的には従業員を一度雇い入れたら、指導をしながら、適材適所に配置して能力を発揮させるという考え方が必要になります。結果が出なかったからといって、すぐに解雇することは困難です。
 これは、新卒入社の場合と中途入社の場合とでも、程度問題としての違いはありますが、根本的な考え方は共通するところがあります。
 普通解雇が適法かどうかは、個々の具体的事情に応じた判断が必要になりますので、ぜひ弁護士にご相談ください。

 

会社の経営が厳しくて給料を払う余裕がなければ、
解雇もやむを得ないですよね。

解雇が可能な場合もありますが、
適法な解雇と認められる場面はかなり限られています。

経営難

 経営上の都合でいわゆるリストラをするための解雇を整理解雇といいます。整理解雇は使用者の都合で行われるものですので、労働者を保護する必要性が高く、解雇の有効性は非常に厳しく判断されます。
 整理解雇が有効かどうかは、
  ①人員削減の必要性があるか
  ②使用者は、最終手段である解雇を避けるためにすべき努力を怠 らなかったか
  ③解雇される従業員を選んだ方法は妥当といえるか
  ④解雇が必要となる理由について十分な説明を行うなど、妥当な 手続がとられたか
といった事情から総合して個別具体的に判断されます。

 全体的に使用者に対して厳しく審理される傾向にあるので、解雇の中でも特に簡単には認められないといえるのが整理解雇です。

 

たとえ解雇が無効だといえたとしても、
(元)労働者側に復職する気がなければ、会社と争うのは無駄ですよね。

いいえ、通常、復職以外にも得るものはあります。

復職以外の方法

 簡単にいえば、解雇が無効となれば、それまでの期間、解雇されていたはずの(元)従業員は、会社に雇われ続けていたと考えます。ということは、基本的にはその分の給料が発生していたといえることになります(金額等の細かい部分については複雑な考え方をするので、ここでは割愛します。)。
 つまり、実際に職場に戻るかどうかとは直接は関係なく、会社は(元)従業員に対して一定の金銭を支払う義務を負うことが少なくありません。

 また、解雇が悪質な場合等は、解雇自体について慰謝料が発生することもあります。

 

弁護士松本匡史に依頼するメリット

その問題を専門的・多角的に検討することで、
より有利な解決を図るために適切な対応をとることができます。

今後の見通しを立てることで、リスクに備えることができます。
トラブルを未然に防ぐための予防法務のご相談も承ります。

交渉案件の場合、相手方との連絡交渉は弁護士が窓口となって行うので、
相手方に直接会ったり対応したりする必要がなくなります

裁判手続が必要な場合、その準備、対応は基本的に弁護士が行うので、
手続上の負担が大幅に軽減されます。

現在の問題だけでなく、
派生的・将来的な問題の予防も踏まえた解決を図ることができます。

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お客さまのご相談の概要を伺い、弁護士との面談が必要な場合は、面談の日時を設定します。

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