労働問題（解雇等）

　有期雇用契約は、少なくとも決められた期間は基本的に契約を打ち切らないという約束ですので、期間中の解雇は、法律上、やむを得ない事由がある場合でなければ認められません。ここでいうやむを得ない事由とは、それだけ特別に重大な理由があると客観的に認められるような場合を指します。
　仮に雇用契約書中に期間中でも解雇できる旨の定めがある場合でも、場合によってはそのような定めの効力が認められない可能性もあるので、そのとおりに解雇が認められるとは限りません。

　有期雇用契約の期間満了による終了も、労働者が職を失うという点では無期雇用の解雇に通じるところがあるので、法律上、使用者が更新を拒絶（雇止め）できるかどうかについては、一定の場合に解雇と似た考え方がとられています。

　大まかにいえば、それまで更新が繰り返されて実質的に無期雇用と変わりがないといえる場合や、労働者にとって契約が更新されると期待しても通常おかしくないといえるような場合で、更新拒絶に合理的な理由がないようなときは、雇止めが認められないことがあります。

　簡単にいえば、雇止めが無効となれば、一定の期間、雇止めされていたはずの（元）従業員は、会社に雇われ続けていたと考えます。ということは、基本的にはその分の給料が発生していたといえることになります（更新の期間や金額等の細かい部分については複雑な考え方をするので、ここでは割愛します。）。
　つまり、実際に職場に戻るかどうかとは直接は関係なく、会社は（元）従業員に対して一定の金銭を支払う義務を負うことが少なくありません。

　また、雇止めが悪質な場合等は、雇止め自体について慰謝料が発生することもあります。